Carta Aberta aos Recrutadores: Precisamos Conversar
Trabalho com tecnologia há anos. Já estive dos dois lados: como candidato nervoso esperando uma resposta, e como líder técnico ajudando a contratar pessoas para minha equipe. E preciso dizer: o processo de recrutamento em tecnologia está quebrado.
Esta não é uma reclamação. É um convite ao diálogo.
O Problema dos Requisitos Impossíveis
Abra qualquer site de vagas e você vai encontrar descrições como:
"Buscamos desenvolvedor júnior com 5 anos de experiência em React, Vue, Angular, Node.js, Python, Go, Rust, AWS, Azure, GCP, Kubernetes, Terraform, CI/CD, Machine Learning e blockchain. Desejável conhecimento em física quântica."
Estou exagerando? Só um pouco.
A realidade é que muitas descrições de vagas parecem uma lista de desejos de Natal, não um perfil profissional real. E isso acontece por alguns motivos:
Quem escreve a vaga não entende a vaga
Frequentemente, a descrição é criada por alguém de RH que recebeu uma lista de termos técnicos do gestor, sem contexto. O gestor disse "precisa saber Kubernetes", mas o que ele quis dizer foi "precisa conseguir fazer deploy de uma aplicação". São coisas muito diferentes.
O medo de contratar errado
Na dúvida, coloca-se tudo. "Se a pessoa souber tudo isso, com certeza vai dar conta." O problema é que essa pessoa não existe. E se existir, provavelmente não está procurando emprego.
Copy-paste de outras vagas
Muitas descrições são copiadas de outras empresas ou de vagas anteriores, acumulando requisitos que já não fazem sentido para a posição atual.
O Resultado?
Bons candidatos nem se candidatam. Pesquisas mostram que mulheres, por exemplo, tendem a se candidatar apenas quando atendem a quase 100% dos requisitos, enquanto homens se candidatam atendendo a 60%. Requisitos inflados afastam diversidade.
Além disso, você perde pessoas excelentes que olham a vaga e pensam: "Não sou isso tudo." Quando na verdade, elas poderiam aprender o que falta em semanas.
A Falta de Transparência Salarial
Este é talvez o problema mais frustrante.
Imagine dedicar horas preparando seu currículo, passando por triagem, fazendo teste técnico, entrevista com RH, entrevista técnica, entrevista com gestor, case prático... Para no final descobrir que o salário oferecido é metade do que você ganha hoje.
Isso não é apenas perda de tempo para o candidato. É perda de tempo para a empresa também. Horas de entrevistadores, recursos de recrutamento, tudo desperdiçado porque uma informação básica não foi compartilhada no início.
Por que esconder o salário?
Os argumentos comuns são:
- "Queremos avaliar o candidato primeiro" - Mas por que o candidato não pode avaliar a vaga primeiro?
- "O salário é negociável" - Ótimo, divulgue a faixa então
- "Não queremos que concorrentes saibam" - Seus funcionários atuais já conversam entre si e com o mercado
A verdade é que esconder salário geralmente significa uma de duas coisas: ou o salário é baixo demais para os requisitos, ou a empresa não tem clareza sobre o que está disposta a pagar.
O impacto real
Um profissional empregado, satisfeito, considera uma mudança. Passa por um processo de 4 semanas. Recebe uma proposta 30% menor que seu salário atual. Não é só frustração. É desrespeito.
Transparência salarial desde o início deveria ser o padrão, não a exceção.
Por outro lado, quando o salário é transparente desde o início, algo interessante acontece. Se a pessoa aceita participar do processo mesmo sabendo que vai ganhar menos do que ganha hoje, é porque ela está buscando algo que não tem onde está, ou que já acabou. Às vezes procuramos um novo desafio, uma chance de trabalhar com uma tecnologia específica, um ambiente diferente. Às vezes dar um passo para trás significa dar três para frente. E tudo bem. Mas a diferença é que entramos no processo sabendo disso, por escolha própria, não por falta de informação.
Outro impacto que poucos consideram: as indicações. Se eu sei o valor da vaga e ela não é para mim, posso indicar alguém que se encaixe. Sem essa informação só vou indicar quem esta desempregado.
Processos Intermináveis
Seis etapas. Oito etapas. Teste técnico de 8 horas para fazer em casa. Entrevista com 5 pessoas diferentes perguntando as mesmas coisas.
Entendo que contratar é uma decisão importante. Mas existe um ponto em que o processo deixa de ser criterioso e passa a ser apenas burocrático.
Sinais de um processo disfuncional
- Etapas que não agregam informação nova
- Entrevistadores que não leram o currículo
- Testes técnicos que exigem dias de trabalho gratuito
- Semanas de silêncio entre etapas
- Falta de feedback no final
O que bons candidatos pensam
Profissionais qualificados geralmente estão empregados. Eles têm opções. Quando um processo se arrasta por muito tempo, eles simplesmente desistem e aceitam outra oferta.
Processos longos não filtram melhor. Apenas filtram quem tem mais tempo livre ou menos opções.
E quando um processo longo "dá certo"? Muitas vezes é porque o candidato não recebeu ofertas melhores no caminho, ou porque está desempregado e não tinha alternativa. Isso não significa que você contratou a melhor pessoa. Significa que contratou quem conseguiu esperar.
Uma Proposta Construtiva
Não quero apenas criticar. Quero propor mudanças práticas:
Para quem escreve vagas
- Separe requisitos essenciais de desejáveis - E seja honesto. O que realmente é eliminatório?
- Converse com quem faz o trabalho - Antes de publicar, valide com alguém da área se os requisitos fazem sentido
- Menos é mais - Uma pessoa excelente em 3 tecnologias vale mais que uma mediana em 10
- Inclua a faixa salarial - Ou pelo menos esteja preparado para falar sobre isso na primeira conversa
Para quem conduz processos
- Respeite o tempo do candidato - Cada hora que você pede é uma hora que ele está investindo em você
- Dê feedback - Mesmo que seja uma rejeição genérica, é melhor que o silêncio
- Alinhe expectativas cedo - Salário, modelo de trabalho, desafios reais da posição
- Questione a necessidade de cada etapa - Ela realmente traz informação nova?
Sobre testes técnicos: Se o candidato tem um portfólio público, repositórios no GitHub, projetos documentados, ele já provou que sabe fazer. Um teste prático faz sentido quando você não tem evidências do trabalho da pessoa. Fora isso, é redundância. E sejamos honestos: na era da IA, o candidato provavelmente vai trabalhar com assistentes de código no dia a dia. Testar como se estivéssemos em 2015 não reflete a realidade de 2026.
Sobre entrevista de fit cultural: Para que uma etapa separada? O candidato vai se comportar impecavelmente em uma entrevista rotulada como "cultural". Ninguém entra dizendo que é difícil de trabalhar. Fit cultural deveria ser avaliado organicamente desde a primeira conversa, não em uma etapa teatral onde todos sabem o roteiro.
Para candidatos
- Candidate-se mesmo sem atender 100% - Se você atende 60-70% dos requisitos principais, tente
- Pergunte sobre salário cedo - Não é falta de educação, é pragmatismo
- Avalie o processo como sinal - Como a empresa trata candidatos reflete como trata funcionários
- Dê feedback sobre o processo - Ajude a melhorar o mercado
O Que Está em Jogo
O mercado de tecnologia reclama de falta de talentos. Mas será que faltam talentos, ou faltam processos que permitam encontrá-los?
Toda vez que uma vaga impossível é publicada, bons candidatos passam direto. Toda vez que um processo se arrasta, profissionais desistem. Toda vez que um salário é escondido, tempo é desperdiçado.
Podemos fazer melhor.
Recrutadores, hunters, profissionais de RH: vocês são a porta de entrada das empresas. A experiência que vocês proporcionam define a primeira impressão que candidatos têm da organização. Isso é uma responsabilidade enorme, mas também uma oportunidade.
Um processo justo, transparente e respeitoso não só atrai melhores candidatos. Ele constrói a reputação da empresa no mercado.
E para quem está do outro lado, buscando oportunidades: não aceite desrespeito como normal. Você merece saber o que está sendo oferecido antes de investir seu tempo. Você merece feedback. Você merece ser tratado como um profissional, não como um número em um funil.
O mercado muda quando paramos de aceitar o que não funciona.