Carta Abierta a los Reclutadores: Necesitamos Hablar
Trabajo con tecnología hace años. He estado en ambos lados: como candidato nervioso esperando una respuesta, y como líder técnico ayudando a contratar personas para mi equipo. Y necesito decirlo: el proceso de reclutamiento en tecnología está roto.
Esto no es una queja. Es una invitación al diálogo.
El Problema de los Requisitos Imposibles
Abre cualquier sitio de empleos y encontrarás descripciones como:
"Buscamos desarrollador junior con 5 años de experiencia en React, Vue, Angular, Node.js, Python, Go, Rust, AWS, Azure, GCP, Kubernetes, Terraform, CI/CD, Machine Learning y blockchain. Deseable conocimiento en física cuántica."
¿Estoy exagerando? Solo un poco.
La realidad es que muchas descripciones de vacantes parecen una lista de deseos de Navidad, no un perfil profesional real. Esto sucede por varios motivos:
Quien escribe la vacante no entiende la vacante
Frecuentemente, la descripción es creada por alguien de RRHH que recibió una lista de términos técnicos del gerente, sin contexto. El gerente dijo "necesita saber Kubernetes", pero lo que quiso decir fue "necesita poder hacer deploy de una aplicación". Son cosas muy diferentes.
El miedo a contratar mal
En la duda, se pone todo. "Si la persona sabe todo esto, seguro que podrá." El problema es que esa persona no existe. Y si existe, probablemente no está buscando empleo.
Copy-paste de otras vacantes
Muchas descripciones son copiadas de otras empresas o de vacantes anteriores, acumulando requisitos que ya no tienen sentido para la posición actual.
¿El Resultado?
Buenos candidatos ni se postulan. Investigaciones muestran que las mujeres, por ejemplo, tienden a postularse solo cuando cumplen casi el 100% de los requisitos, mientras que los hombres se postulan cumpliendo el 60%. Requisitos inflados alejan la diversidad.
Además, pierdes personas excelentes que miran la vacante y piensan: "Yo no soy todo eso." Cuando en realidad, podrían aprender lo que falta en semanas.
La Falta de Transparencia Salarial
Este es quizás el problema más frustrante.
Imagina dedicar horas preparando tu currículum, pasando por filtros, haciendo prueba técnica, entrevista con RRHH, entrevista técnica, entrevista con el gerente, caso práctico... Para al final descubrir que el salario ofrecido es la mitad de lo que ganas hoy.
Esto no es solo pérdida de tiempo para el candidato. Es pérdida de tiempo para la empresa también. Horas de entrevistadores, recursos de reclutamiento, todo desperdiciado porque una información básica no fue compartida al inicio.
¿Por qué esconder el salario?
Los argumentos comunes son:
- "Queremos evaluar al candidato primero" - ¿Pero por qué el candidato no puede evaluar la vacante primero?
- "El salario es negociable" - Perfecto, divulga el rango entonces
- "No queremos que los competidores sepan" - Tus empleados actuales ya conversan entre sí y con el mercado
La verdad es que esconder el salario generalmente significa una de dos cosas: o el salario es demasiado bajo para los requisitos, o la empresa no tiene claridad sobre lo que está dispuesta a pagar.
El impacto real
Un profesional empleado, satisfecho, considera un cambio. Pasa por un proceso de 4 semanas. Recibe una propuesta 30% menor que su salario actual. No es solo frustración. Es falta de respeto.
La transparencia salarial desde el inicio debería ser el estándar, no la excepción.
Por otro lado, cuando el salario es transparente desde el inicio, algo interesante sucede. Si la persona acepta participar en el proceso sabiendo que va a ganar menos de lo que gana hoy, es porque está buscando algo que no tiene donde está, o que ya se acabó. A veces buscamos un nuevo desafío, una oportunidad de trabajar con una tecnología específica, un ambiente diferente. A veces dar un paso atrás significa dar tres hacia adelante. Y está bien. Pero la diferencia es que entramos al proceso sabiendo esto, por elección propia, no por falta de información.
Otro impacto que pocos consideran: las referencias. Si sé el valor de la vacante y no es para mí, puedo recomendar a alguien que encaje. Sin esa información, solo voy a recomendar a quien está desempleado.
Procesos Interminables
Seis etapas. Ocho etapas. Prueba técnica de 8 horas para hacer en casa. Entrevista con 5 personas diferentes preguntando las mismas cosas.
Entiendo que contratar es una decisión importante. Pero existe un punto en que el proceso deja de ser criterioso y pasa a ser meramente burocrático.
Señales de un proceso disfuncional
- Etapas que no agregan información nueva
- Entrevistadores que no leyeron el currículum
- Pruebas técnicas que exigen días de trabajo gratuito
- Semanas de silencio entre etapas
- Falta de feedback al final
Lo que piensan los buenos candidatos
Profesionales calificados generalmente están empleados. Tienen opciones. Cuando un proceso se arrastra por mucho tiempo, simplemente desisten y aceptan otra oferta.
Procesos largos no filtran mejor. Solo filtran a quien tiene más tiempo libre o menos opciones.
¿Y cuando un proceso largo "funciona"? Muchas veces es porque el candidato no recibió mejores ofertas en el camino, o porque está desempleado y no tenía alternativa. Esto no significa que contrataste a la mejor persona. Significa que contrataste a quien pudo esperar.
Una Propuesta Constructiva
No quiero solo criticar. Quiero proponer cambios prácticos:
Para quien escribe vacantes
- Separa requisitos esenciales de deseables - Y sé honesto. ¿Qué realmente es eliminatorio?
- Conversa con quien hace el trabajo - Antes de publicar, valida con alguien del área si los requisitos tienen sentido
- Menos es más - Una persona excelente en 3 tecnologías vale más que una mediana en 10
- Incluye el rango salarial - O al menos prepárate para hablar de esto en la primera conversación
Para quien conduce procesos
- Respeta el tiempo del candidato - Cada hora que pides es una hora que está invirtiendo en ti
- Da feedback - Incluso un rechazo genérico es mejor que el silencio
- Alinea expectativas temprano - Salario, modelo de trabajo, desafíos reales de la posición
- Cuestiona la necesidad de cada etapa - ¿Realmente trae información nueva?
Sobre pruebas técnicas: Si el candidato tiene un portafolio público, repositorios en GitHub, proyectos documentados, ya probó que sabe hacer. Una prueba práctica tiene sentido cuando no tienes evidencias del trabajo de la persona. Fuera de eso, es redundancia. Y seamos honestos: en la era de la IA, el candidato probablemente va a trabajar con asistentes de código en el día a día. Evaluar como si estuviéramos en 2015 no refleja la realidad de 2026.
Sobre entrevista de fit cultural: ¿Para qué una etapa separada? El candidato se va a comportar impecablemente en una entrevista etiquetada como "cultural". Nadie entra diciendo que es difícil de trabajar. El fit cultural debería ser evaluado orgánicamente desde la primera conversación, no en una etapa teatral donde todos conocen el guión.
Para candidatos
- Postúlate aunque no cumplas el 100% - Si cumples el 60-70% de los requisitos principales, intenta
- Pregunta sobre el salario temprano - No es falta de educación, es pragmatismo
- Evalúa el proceso como señal - Cómo la empresa trata a los candidatos refleja cómo trata a los empleados
- Da feedback sobre el proceso - Ayuda a mejorar el mercado
Lo Que Está en Juego
El mercado de tecnología se queja de falta de talentos. ¿Pero realmente faltan talentos, o faltan procesos que permitan encontrarlos?
Cada vez que una vacante imposible es publicada, buenos candidatos pasan de largo. Cada vez que un proceso se arrastra, profesionales desisten. Cada vez que un salario se esconde, tiempo se desperdicia.
Podemos hacerlo mejor.
Reclutadores, hunters, profesionales de RRHH: ustedes son la puerta de entrada de las empresas. La experiencia que proporcionan define la primera impresión que los candidatos tienen de la organización. Es una responsabilidad enorme, pero también una oportunidad.
Un proceso justo, transparente y respetuoso no solo atrae mejores candidatos. Construye la reputación de la empresa en el mercado.
Y para quienes están del otro lado, buscando oportunidades: no acepten la falta de respeto como normal. Merecen saber lo que se está ofreciendo antes de invertir su tiempo. Merecen feedback. Merecen ser tratados como profesionales, no como un número en un embudo.
El mercado cambia cuando dejamos de aceptar lo que no funciona.